MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABALHO E SUAS PARTICULARIDADES

Você sabia que existem mais de 1 modalidade de Contrato de Trabalho? Na verdade, são 8 as principais modalidades de um Contrato de Trabalho:

1 - Contrato de Trabalho POR PRAZO INDETERMINADO;

2 - Contrato de Trabalho TEMPORÁRIO;

3 - Contrato de Trabalho POR PRAZO DETERMINADO;

4 - Contrato de Trabalho EVENTUAL;

5 - Contrato de ESTÁGIO;

6 - Contrato INTERMITENTE;

7 – Contrato de TELETRABALHO (HOMME OFFICE);

8 – Contrato de Trabalho PARCIAL;

Estes são os principais contratos utilizados no ordenamento jurídico brasileiro, e entre empregado e empregador.

Existem grandes diferenças entre os Contratos mencionados, alterando drasticamente direitos trabalhistas e as obrigações das partes contratantes.

O Contrato de Trabalho por PRAZO INDETERMINADO é mais comum e corriqueiro, é a regra no direito do trabalho.

Com ele advêm todas os direitos trabalhistas que estamos acostumados, como férias, 13° salário, vale-refeição, vale-transporte, depósitos junto ao FGTS, recolhimento junto ao INSS, e diversos outros, a depender das normas coletivas (acordo ou convenção) formulado com o sindicato de determinada categoria.

Qualquer das partes têm o direito de rescindir o Contrato unilateralmente e sem justificativa, desde que seja cumprido o aviso prévio de 30 dias, ou que o mesmo seja indenizado. Um fato importante é que o empregado também têm o dever de cumprir o aviso prévio quando o mesmo solicita a demissão, sob pena de ter descontado o período de sua rescisão contratual.

A rescisão contratual desta modalidade prevê o pagamento de todos os direitos o qual estamos acostumados a nos deparar, como férias, 13° salário, de forma proporcional e/ou integral, assim como o pagamento da multa do FGTS de 40% e percepção do seguro desemprego. Alguns destes direitos podem ser excluídos dependendo da motivação da rescisão contratual.

O Contrato de Trabalho TEMPORÁRIO é previsto por uma lei específica (6.019/74) e diferencia-se dos demais pois é um contrato a termos, ou seja, com uma previsão de data de início e fim. Ainda é necessário haver uma justificativa para ser formulado, por ex: substituição de um empregado com licença, empregado de férias, período de Natal e/ou Black Friday onde o aumento de vendas é considerável, etc. Esta justificativa é necessário que esteja previsto no Contrato.

Outra característica é que a contratação não poderá exceder o prazo de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, dando um total de 270 dias, ou seja 9 meses.

Neste contrato, em caso de rescisão é devido apenas o pagamento proporcional ao tempo trabalhado (como férias e 13° salário). Por haver estipulação de início e fim do trabalho não há incidência de aviso prévio ou mesmo de multa do FGTS.

O Contrato de Trabalho POR PRAZO DETERMINADO é muito parecido com o Contrato Temporário, mas difere-se em alguns pontos. Primeiramente por sua base legal, visto que este está previsto junto à CLT (art. 443 e 445), e apesar de também necessitar de uma justificativa, não é necessário a sua previsão em contrato formal. Outra diferença entre eles é que seu prazo não poderá ultrapassar de 2 anos, podendo ser prorrogado em apenas 1 oportunidade.

Da mesma forma que o Contrato Temporário, este detém a estipulação da data de início e fim, não sendo cabível, no momento da rescisão contratual, o pagamento de aviso prévio indenizado e a multa de 40% sobre o FGTS, apenas dos direitos proporcionais (férias e 13° salário).

Uma especificidade neste contrato é que o art. 479 da CLT prevê que caso o contrato seja rescindido por qualquer das partes, desde que injustificadamente, é devido uma multa de 50% dos proveitos que a parte teria até o final do contrato.

Um pouco menos utilizado dos demais é o Contrato de Trabalho EVENTUAL. É o famoso “Contrato de Trabalho do Autônomo”, sendo justificado para curtos períodos e de serviços pontuais. Importante destacar ainda que não há vínculo empregatício, apesar de constar um Contrato de Trabalho. São exemplos deste tipo de contrato: instalação de ar-condicionado, instalação de sistema dentro da empresa, seja de segurança como de informática, entre outros.

Temos de deixar claro que é necessário que neste tipo de Contrato, não poderá haver a aplicação de alguns requisitos, ou seja, a subordinação, designação de horários de trabalho, exclusividade, entre outros, são fatores que não podem estar presentes no Contrato ou mesmo na prestação de serviço em si, caso contrário será aplicado a conversão para um Contrato de Trabalho por prazo indeterminado, gerando direitos trabalhista.

Neste tipo contratual não há necessidade de pagamento de verbas sobre FGTS, INSS, férias, 13° salário ou qualquer outra verba trabalhista, EXCETO o salário previamente combinado, e/ou ainda valores que estejam previstos no Contrato, como ajuda de custo, auxílio, vale-transporte, etc.

Por quinto, temos o Contrato de ESTÁGIO. Por ter aspectos diferentes, não podem ser confundidos com Contratos de Trabalhos normais, isto porque existe uma série de requisitos e direitos específicos para que seja considerado como Contrato de Estágio. Veja alguns deles: comprovação de matrícula e frequência regular na escola, compatibilidade do estagiário com as atividades desenvolvidas, limite de carga horária de 6 horas diárias e 30 semanais, em regra e ainda o limite de 2 anos de contrato, além de ser regulado por uma lei específica.

As férias do estagiário devem obrigatoriamente coincidir com as férias escolares, devendo ser gozadas de forma integral ou proporcional caso o estagiário não tenha adquirido o período de 1 ano de trabalho. Em contrapartida o estagiário não tem direito, ao sair de férias, ao terço constitucional previsto na legislação trabalhista.

Pela legislação somente é obrigatório o pagamento de uma bolsa-auxílio (salário) para os estágios que não sejam obrigatórios. Para os estágios que sejam obrigatórios o pagamento é facultativo.

O estágio pode ser feito por alunos do ensino superior, ensino profissionalizante, ensino médio e educação especial.

É extremamente proibido que o estagiário trabalhe em horário noturno, em locais insalubres e periculosos, assim como não podem fazer horas extras (em regra). Outra questão importante é que é necessário a supervisão de um profissional, de modo que a tomada de decisões não podem ficar unicamente e exclusivamente ao estagiário.

Um direito pouco conhecido dos estagiários é que, em períodos de prova, têm o direito de que o seu de horário de trabalho seja reduzido, afim de que possa se dedicar ao estudo.

Como é um contrato a termos, ou seja, também previsto uma data de início e uma data de fim, não é devido o pagamento de aviso prévio, somente as férias, 13° salário proporcional e saldo de salário.

Conforme previsão da legislação específica mencionada, o estágio não enseja o pagamento de FGTS.

Temos também o Contrato INTERMITENTE, nova modalidade de Contrato de Trabalho previsto pela Reforma Trabalhista. Também parecido com os Contratos Temporário e por Prazo Determinado, mas a realização da prestação de serviços podem ser de formas e períodos alternados, sendo que o intervalo pode ser contado em meses, semanas, dias ou até mesmo horas. Trata-se dos famosos “bicos”

Quando do pagamento dos salários, já devem ser computados os valores de 13° proporcional, férias proporcionais, FGTS proporcional e demais direitos trabalhistas.

Importante ressaltar que neste tipo de Contrato é necessário que o chamamento ao trabalho ocorra de no mínimo 72 (setenta e duas) horas de antecedência e é necessário o claro aceite pelo trabalhador antes de 24 (vinte e quatro) horas, deixando claro a data de início e fim da prestação de serviços. Um ponto importante é que em caso de desistência por parte do empregado ou do empregador depois da formalização, é passível aplicação de multa para a parte desistente.

Da mesma forma que caso o trabalhador tenha outro contrato intermitente com outra empresa, não poderá sofrer represálias, visto não estar vinculado exclusivamente à empresa.

Neste tipo contratual não há uma limitação de período, mas devendo haver a estipulação em contrato pelas partes.

Contrato de TELETRABALHO (ou também conhecido como HOMME OFFICE). Considerando a evolução tecnológica, e com base nos novos moldes de trabalho na era digital, foi-se criado o chamado “teletrabalho”. Com esta criação, adveio a necessidade do Direito do Trabalho regular tal Contrato de forma específica.

Os benefícios do teletrabalho estão na economia de tempo na questão do deslocamento entre casa-empresa, assim como permite a flexibilidade e maior conforto ao trabalhador.

Um Contrato de Trabalho presencial pode ser alterado para o teletrabalho ou ao contrário, desde que haja mútuo acordo entre trabalhador e empresa, devendo ser formalizado um contrato prevendo além dos demais direitos trabalhista, a estipulação de ajuda de custo para manutenção de custeios corriqueiros, compra de equipamento necessário, e diversas outras questões que envolvem esse novo molde trabalhista para viabilizar o correto labor pelo empregado.

Os equipamentos que forem disponibilizados pela empresa, não podem ser considerados como remuneração ao empregado, diante de disposição legal.

Questões como controle de jornada, dicas de ergonomia e saúde são os complicadores neste tipo de Contrato e devem ser combinadas, regradas e supervisionadas pela empregadora.

Por último, mas não menos importante, temos o Contrato de Trabalho PARCIAL, ele segue o padrão do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, mas se diferencia por conta da carga horária semanal do empregado. Enquanto que o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado é previsto que o máximo de horas trabalhadas seja 8 horas diárias e 44 horas semanais com possibilidade de horas extras, o Contrato de Trabalho Parcial deve conter apenas 6 horas diárias e 30 horas semanais SEM realização de horas extras.

Nos demais tópicos são idênticos ao Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado.

Estes são os Contratos de Trabalhos mais utilizados, cada um com a sua característica e direitos específicos, mas tendo um ponto em comum: devem sempre ser respeitados e devidamente cumpridos nos termos legais.